實事求是，對今天的京東來講更重要。

近期，京東流出了一份長達四小時的學(xué)習(xí)會議，在會上，劉強東痛批部分高管，稱“拿PPT和假大空詞匯忽悠自己的人就是騙子”，表示部分高管醉心于PPT和奇妙詞匯，或吹得天花亂墜但是執(zhí)行一塌糊涂。

此次會議上，劉強東還表示，管理層不需要那么多花的、新詞，要回歸到商業(yè)本質(zhì)的五個要素（產(chǎn)品，價格，服務(wù)，成本，效率）。

劉強東說：“整個京東零售，只有1.5個人在會上說真話、提問題。0.5是繆欽，1是姚彥中。”在京東的內(nèi)部調(diào)整中，空談派下課走人，敢說真話的實干派走到了臺前。有關(guān)人士稱：這是2018年以來，京東的一次大復(fù)盤、大總結(jié)、大調(diào)整。

劉強東在《劉強東自述：我的經(jīng)營模式》中，說過這樣一段話：一家企業(yè)如果經(jīng)營成功，一定是因為團隊；如果失敗，也一定是因為團隊……培養(yǎng)團隊，是我花費時間最多，也是內(nèi)部最重要的一件事。

如何駕馭用人之道，每個老板都有自己的見解，任正非談員工管理時表示，砍掉高層的手腳，砍掉中層的屁股，砍掉基層的頭腦。

而食品企業(yè)家的用人之道也各不相同。

劉永好：不做大王做平臺，合作實現(xiàn)共贏

劉永好選人才的標(biāo)準(zhǔn)之一，就是“心里陽光”。以“陽光、正向、規(guī)范、創(chuàng)新”為文化理念的新希望，通過人才培養(yǎng)、機制創(chuàng)新、科研創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)鏈建設(shè)等路徑，實現(xiàn)新希望的騰飛。

“在新希望集團，出現(xiàn)過駕駛員成長為高級經(jīng)理或者部門負責(zé)人的案例。遇到肯想、肯做、肯動腦、有激情、心態(tài)好的人才，我們就會盡量給他提供一個更大的平臺。在新希望，做的好的職業(yè)經(jīng)理人，都非常有激情。”

當(dāng)下，新希望堅定推進“不做大王建平臺”的轉(zhuǎn)型已經(jīng)取得一些成績。

以合伙人制度孵化的鮮生活冷鏈估值百億，已經(jīng)具備獨角獸企業(yè)品相；川娃子食品獲3億元A輪融資，一顆調(diào)味品屆的新星在冉冉升起……新希望集團希望為這些優(yōu)質(zhì)賽道上的優(yōu)質(zhì)中小企業(yè)賦能，孵化出更多的雞鳳、牛頭、獨角獸。截至2021年，新希望已孵化100多家企業(yè)，接近500名合伙人在多條賽道上快速發(fā)展。

劉永好說：“我這十年做得最對的事情就是從“大王”的寶座上走下來，去成就千千萬萬的奮斗者，不做大王建平臺，這是新希望正在做的事。”

宗慶后：開明而專權(quán)的用人機制

宗慶后表示，第一代企業(yè)家大多數(shù)都是集權(quán)的。當(dāng)年，在娃哈哈買一個掃帚都需要審批，那是真實的故事。因為那時候宗慶后一天才掙12塊錢，公司人和事都比較少，所以經(jīng)營企業(yè)得精打細算。

宗慶后的邏輯是，一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須依靠專制和大權(quán)獨攬來鎮(zhèn)住局面，必須要凝聚各路人才，朝著一個目標(biāo)奮斗。宗慶后的用人標(biāo)準(zhǔn)很簡單，就是勤勞又聽話，能夠全心全意效忠娃哈哈的人。在他看來，再能干的人才，如果不能為我所用，那對娃哈哈來講也是毫無意義。

新時期，宗慶后一改諸葛亮式的管理作風(fēng)。2016年，宗慶后提拔了兩位副總，還在公司推行分級授權(quán)、承包經(jīng)營和扁平化管理，讓年輕一輩參與決策。在宗慶后的授權(quán)下，娃哈哈近年來品牌年輕化成效顯著。當(dāng)下，盡管宗慶后還未退休，但宗馥莉作為集團接班人正逐漸走向舞臺中央。

“我現(xiàn)在想逐步退居二線，讓年輕人去前面做，后面去看看，把把關(guān)，這樣把年輕人培養(yǎng)起來，也能保證基業(yè)長青。”宗慶后稱。

魏應(yīng)州：“勤、廉、能”三字真經(jīng)

康師傅創(chuàng)始人魏應(yīng)州曾經(jīng)說過：“康師傅的用人原則很簡單，就是‘勤、廉、能’這三個字”。

“勤”是中國人的傳統(tǒng)美德，常言道“一勤天下無難事”，老一輩康師傅人就是靠他們的勤奮開拓創(chuàng)造出了康師傅今天的輝煌，這本身就是對“勤”最好的詮釋和寫照；

“廉”即“廉潔奉公”——是對康師傅人道德操守的要求，也是作為一個康師傅人最起碼的行為標(biāo)準(zhǔn)；

“能”是指各種專業(yè)的才能、技能，康師傅是一個學(xué)習(xí)成長型的企業(yè)，在這里每名員工都能找到發(fā)揮自己專長的崗位，同樣公司也通過完備的教育訓(xùn)練體系來不斷地提升員工全方位的能力。

牛根生：德比才更重要

蒙牛創(chuàng)始人牛根生的用人之道：有德有才，破格使用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制使用；無德無才，堅決不用。牛根生認為，如果才氣很大，德性不好，對企業(yè)的破壞性可能就非常大。一個人智力有問題，是次品，一個人的靈魂有問題，就是危險品，所以經(jīng)營人心非常非常的重要。

“小勝憑智，大勝靠德”，這是常掛在牛根生嘴邊的話，因為“德”是制服人心的最佳利器。“想贏兩三個回合，贏三年五年，有點智商就行；要想一輩子贏，沒有‘德商’絕對不行。”

老干媽：忠厚老實、吃苦耐勞

在用人、擇人、管理方面，老干媽陶華碧按照自己樸素的感情，制定擇人標(biāo)準(zhǔn)：忠厚老實、吃苦耐勞，能把工作當(dāng)成自己的事，能把公司當(dāng)成自己的家，陶華碧首先把自己的兒子當(dāng)作比較的標(biāo)準(zhǔn)。

她當(dāng)上老板后，知道管好工廠要靠管理，怎么管呢？一番苦思冥想后，老干媽認準(zhǔn)一個管理絕招，那就是：苦活累活我都親自干，工人們就能跟著干，還怕管不好？

對于接班人選，陶華碧表示，首先要技術(shù)好，第二要吃得苦，第三要受得難，第四要有孝心。基于這些考慮，把企業(yè)交給小兒子李妙行，在創(chuàng)新和質(zhì)量方面都很“巴適”，很有實干精神。

萬隆：有競爭才能更好發(fā)展

萬隆用人機制亦頗有特色，雙匯嚴(yán)格執(zhí)行競爭上崗——所有從上到下的管理層每年、每季、每月均有一個任期目標(biāo)，一旦任期結(jié)束必須參加考核——評審多達五十余人。

萬隆建立了專門的考核機制，若管理者考核很差，或者有誠信問題則會被評審驅(qū)逐。這套以競爭為原則的員工考核體系足以震懾所有管理者。對于管理者而言，這套制度像一把指向自己的早已上膛、隨時開火的手槍——一個大區(qū)總經(jīng)理上午還能趾高氣昂地參加會議，晚飯時他即可能陡降為普通員工從后門羞愧地溜走。

王光興：德才兼?zhèn)洌瑑?yōu)先品德

“懂管理的有德人才，才有資格做企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人。”王光興曾說，一個人的能力再大，本事再多，假如不會做人，不能做到讓人相信你，那么，你也將會無法獲得做事的平臺和機會，終將一事無成。

王光興提出的選人用人理念，從一定意義上說，也是源于他成長的軌跡，是他反思眾多做人做事經(jīng)驗教訓(xùn)后而理出的思路。

內(nèi)容來源：食業(yè)家（shiyehome）